غالبًا ما يكون الفرق بين تقييم الأداء وإدارة الأداء غير واضح للعديد من العاملين في المؤسسات، سواء كانوا موظفين أو أصحاب عمل. ويتم استخدام هذين المصطلحين بشكل متبادل في كثير من الأحيان. لهذا السبب، يقدم هذا المقال تعريفًا شاملًا لكل من تقييم الأداء ومفهوم إدارة الأداء، بالإضافة إلى توضيح الفروق الرئيسية بينهما.

تعريف تقييم الأداء

تقييم الأداء هو العملية التي يقوم من خلالها المدير بتقدير مساهمة الموظف وجهوده داخل المنظمة. ويُعتبر هذا التقييم عملية سنوية مهمة، حيث يقيم المديرون قدرة الموظفين على الأداء، مما يُسهم في تحليل مهاراتهم وقدراتهم بهدف تطويرها وتحسينها مستقبلًا لزيادة الإنتاجية.

يساعد تقييم الأداء في تحديد الموظفين الذين يحققون نتائج جيدة ويُوثق ذلك في المراجعات السنوية الخاصة بالموظفين. كما يُسهم في تعريف الموظف بنقاط التحسين اللازمة لتطوير مهاراته.

تعريف إدارة الأداء

إدارة الأداء هي عملية تهدف إلى تخطيط وتقييم أداء الموظف بشكل مستمر، لتشجيعهم وتحسين كفاءتهم. يشارك في هذه العملية كل من المدراء والموظفين، مما يتيح الفرصة لتحديد أهداف مشتركة تتعلق بالأهداف النهائية للمنظمة، ويساعد ذلك على تحقيق الأهداف الإستراتيجية على المدى الطويل.

الفروق الرئيسية بين تقييم الأداء وإدارة الأداء

إليكم بعض الفروقات الجوهرية التي تميز بين تقييم الأداء وإدارة الأداء:

• تقييم الأداء يُعتبر أداة تشغيلية تهدف إلى تحسين كفاءة الموظف بينما تتمثل إدارة الأداء كأداة استراتيجية.
• تقييم الأداء يفتقر إلى المرونة، على عكس إدارة الأداء التي تُعتبر عملية مرنة وسهلة.
• تقييم الأداء يركز على الأفراد، بينما إدارة الأداء تعتمد على منهج شامل يضم جميع الموظفين.
• تقييم الأداء يحدث مرة واحدة سنويًا، في حين أن إدارة الأداء هي عملية مستمرة.
• تقييم الأداء يستند إلى مراجعات سابقة، بينما إدارة الأداء ترنو نحو المستقبل وتحلل الأداء الحالي.
• تقييم الأداء يتم بواسطة إدارة الموارد البشرية، بينما إدارة الأداء تشرف عليها الإدارات المباشرة للموظفين.

من هو الشخص المسؤول عن تقييم الأداء؟

يختلف الشخص المسؤول عن تقييم الأداء من مؤسسة إلى أخرى، ويمكن أن يتم بواسطة أي من الأطراف التالية:

• الطريقة الأولى: تقييم الرؤساء للمرؤوسين

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا، والتي تتماشى مع مبدأ وحدة الأمر في الإدارة. يمكن دعم هذا النوع من التقييم من خلال موافقة الرئيس الأعلى على التقييم المقدم من الرئيس المباشر، مع الأخذ بعين الاعتبار أن المسؤولية الرئيسية تقع على عاتق الرئيس المباشر، بينما تُعتبر مسؤولية الرئيس الأعلى موازنة التقديرات المقدمة.

• الطريقة الثانية: تقييم المرؤوسين للرؤساء

تُستخدم هذه الطريقة في بعض المواقف الحساسة، مثل الوحدات الشرطية أو المستشفيات، حيث يقوم المرؤوسون بتقييم رؤسائهم، لكنها نادرة الاستخدام بسبب التحديات المرتبطة بها.

• الطريقة الثالثة: تقييم الزملاء بينهم

هذه الطريقة نادرة الاستخدام، ولا تزال تحت التجريب، إذ أنها قد تؤثر سلبًا على العلاقات داخل العمل. ومع ذلك، يمكن تطبيقها على المستويات الإدارية الوسطى لتحديد القدرة على القيادة.

• الطريقة الرابعة: وجود مجموعة من المقيمين
• تعني إقامة لجنة من الرؤساء لتقييم كل موظف بشكل مشترك، على أن يكون كل رئيس قريبًا من موظفيه ولديه المعلومات اللازمة للتقييم.

أهمية تقييم الأداء

يساعد تقييم الأداء في تحقيق الأهداف المؤسسية، ويعمل على تطوير الأفراد من خلال تحديد نقاط القوة والضعف، مما يتيح اتخاذ الإجراءات المناسبة لتطوير الكفاءات. كما يُعزز التواصل بين المدراء والموظفين.

أهمية إدارة الأداء

تَسهم إدارة الأداء في تحديد التوقعات والأهداف الواضحة لكل فرد، مما يساعد في توضيح المعايير التي يجب أن يتبعها الموظفون، ويدعم تحقيق الأهداف المؤسسية وتنفيذ الاستراتيجيات بفاعلية.

في الختام، تم التعريف بكل من تقييم الأداء وإدارة الأداء، مع ذكر أبرز الفروق بينهما وأهمية كل منهما، كما تم تسليط الضوء على الأدوار المختلفة في عملية تقييم الأداء.