استراتيجيات تعديل السلوك التنظيمي

تهدف المنظمات إلى تعزيز الإنتاجية وزيادة الأرباح من خلال تبني استراتيجيات فعّالة لتعديل وتطوير السلوك التنظيمي. هذه الاستراتيجيات تلعب دورًا حيويًا في تحفيز الموظفين وتأثيرها المباشر على الأداء في بيئة العمل. وفيما يلي نستعرض أبرز هذه الاستراتيجيات:

العقلانية الميدانية

تركز هذه الاستراتيجية على افتراض أن الجهل ونقص الوعي هما العقبتان الرئيسيتان أمام التغيير. وبالتالي، تقوم على توفير التعليم والدراسات العلمية كمدخل أساسي لأي عملية تغيير.

التثقيف والتوعية الموجهة

تعتبر هذه الاستراتيجية أن السبب الأساسي للمقاومة أمام التغيير هو عدم اقتناع الأفراد أو المؤسسات بالحاجة الملحة لهذا التغيير، سواء كان ذلك بسبب القلق أو عدم الرغبة، وليس بسبب نقص المعلومات كما هو الحال في العقلانية الميدانية.

القوة القسرية

تعتمد هذه الاستراتيجية على استخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لإحداث التغيير، حيث يتم فرض التغيير على المعنيين بالقوة، مما يتضمن فرض عقوبات على المخالفين أو المقاومين. ورغم فعاليتها في بعض الأوضاع، إلا أنها قد تكون غير مستدامة على المدى الطويل، لأنها لا تضمن الالتزام والدعم من الأفراد.

من المهم ملاحظة أنه قبل اتخاذ أي تقنية من تقنيات التعديل، ينبغي أخذ عدة عوامل بعين الاعتبار منها:

• طبيعة المشكلة.
• الهدف الرئيسي من عملية التعديل والتطوير.
• الأنماط السلوكية والثقافية السائدة في المنظمة.
• درجة المقاومة المتوقعة.

استراتيجيات إدارة السلوك التنظيمي

توجد مجموعة من الاستراتيجيات التي يمكن اتباعها من أجل إدارة السلوك التنظيمي في المؤسسات، ومن أهمها ما يلي:

• التخطيط

يجب التأكد قبل إجراء أي تغيير من وجود خطة واضحة تغطي جميع الجوانب المعنية بالتغيير، مع جدول زمني مفصل، بالإضافة إلى تضمين خطة علاجية للشواغل والتحديات المحتملة.

• الشفافية

تكتسب الشفافية أهمية بالغة في بيئة العمل، حيث يجب أن تكون خطة التغيير واضحة للموظفين، حتى وإن لم تكن جميع التفاصيل متاحة، لأن ذلك ينعكس إيجاباً على أدائهم وإنتاجيتهم وحماسهم.

• التواصل

يجب الحفاظ على قنوات اتصال مفتوحة بين الإدارة والموظفين، مع توضيح أسباب التغيير وطرائق تطبيقه عمليًا، والاستماع إلى آراء الموظفين وأفكارهم بكل حيادية.

• الصدق

ينبغي أن تكون الصراحة مع الموظفين سيدة الموقف، خصوصًا عندما يتطلب التغيير الاستجابة لظروف صعبة أو يشير إلى نتائج سلبية محتملة على المدى القصير. ويجب تجنب تقديم الوعود التي قد تبدو غير واقعية، حيث أن ذلك قد يؤدي إلى عدم ثقة الموظفين في قرارات الإدارة. لذا، يكون من الأفضل تقديم الأمور بطريقة متوازنة تبرز التفاؤل مع الاعتراف بالتحديات المتوقعة.

• الإيجابية

يحتاج الموظفون بشكل دائم إلى التحفيز الإيجابي والدافع من الإدارة، وخاصة خلال فترات التغيير.

• دعم الموظفين

ينبغي على الموظفين أن يؤمنوا بأن التغيير سيسهم في تحسين أوضاعهم المهنية وزيادة فرص نجاحهم وتطورهم. يجب على المؤسسات تقديم برامج تدريب وأدوات تطوير، إضافةً إلى نظام مكافآت للمساعدة في المحافظة على بيئة عمل إيجابية ودعم وتمكين الموظفين.