أنماط وأنواع القيادة التربوية

توجد أربعة أنماط رئيسية من القيادة التربوية التي تتجلى بوضوح في البيئات التعليمية. كل نمط من هذه الأنماط يمتاز بمميزات وفوائد خاصة، إلا أنه يوجد تباين ملحوظ بينها. إليكم توضيحاً مختصراً لكل نمط:

القيادة الخدمية

القيادة الخدمية تركز على تحقيق الأهداف المنشودة بدلاً من المصلحة الذاتية للقائد. فالقادة في هذا النمط يدعمون مصلحة العاملين الذين يتولون قيادتهم. من أبرز سمات هذا النمط: التوجيه، التمكين والثقة. حيث يبدي القائد ثقته التامة في عملية التعليم وفي الموظفين، إيماناً منه بأن هؤلاء سيسعون لتحقيق الأهداف المرجوة للمؤسسة التعليمية.

ومع ذلك، فإن التحدي الرئيسي في القيادة الخدمية هو عدم قابليتها للتطبيق على المستوى التنظيمي. السبب في ذلك هو افتقارها لنظام المكافآت للعاملين. وعلى الرغم من التركيز على احتياجات الأفراد في المؤسسة، فإن الهدف العام غالباً ما يضيع، مما يمنع تحقيق النتائج المرجوة، وهو ما يحدث في العالم التعليمي بشكل عام. يحتاج الكثير من الأفراد إلى التوجيه لضمان سير الأمور في الاتجاه الصحيح. هنا، تتفوق القيادة التحويلية بتقديم التركيز ذاته على الأفراد مع استثمارهم في الأهداف النهائية للمؤسسة، مما يخلق دافعاً وزخماً لتحقيقها.

قيادة المعاملات

تتسم قيادة المعاملات بمبدأ الأخذ والعطاء، حيث تماثل في تكوينها المبادلات التجارية. في هذا النمط، تعتبر العلاقة بين المدير والموظف علاقة معاملة، حيث يحتاج المدير إلى إنجاز العمل ويتلقى الموظفون أجورهم في المقابل. يقوم هذا النظام على مبدأ “شيء مقابل آخر”، وفي العموم يكون الجميع راضين عن هذا النمط، لكن نجاحه يعتمد على رؤية جميع الموظفين للأمور بهذه الطريقة. في التعليم، غالباً ما يكون هناك تعقيدات، حيث يعتبر العديد من الموظفين وظائفهم أكثر من مجرد تبادل للخدمات مقابل المال، ويميلون إلى رؤية هدفهم على أنه أكثر قدسية، مما يعني أن المال ليس هو المحفز الرئيسي.

يمكن للقيادة التحويلية أن تتكامل مع قيادة المعاملات من خلال إدخال أشكال أخرى من التحفيز بعيداً عن فكرة التبادل البسيط، لكن القيادة التحويلية تعتمد على شخصية القائد وعلاقاته الشخصية مع العاملين لإلهامهم. عندما تفشل القيادة التحويلية في ذلك، غالباً ما يلجأ القادة إلى قيادة المعاملات، التي تعد بسيطة ومباشرة مقارنة بالتحويلية، حيث الافتراق الجوهري هو أن قيادة المعاملات لا تتدخل في أسلوب العمل، بينما تتسم القيادة التحويلية بالتوجيه الدقيق.

القيادة العاطفية

بينما تركز قيادة المعاملات على تبادل السلع والخدمات، تهتم القيادة العاطفية بمشاعر واحتياجات الموظفين. يتطلب هذا من القادة أن يكونوا أذكياء عاطفياً، مما يسمح لهم بتحفيز العاملين باستخدام هذا الذكاء.

تتشارك القيادة العاطفية والدوافع التحويلية في العديد من القواسم المشتركة. من خلال القيادة العاطفية، ينتقل القائد إلى مستوى عاطفي يعين كثافة التوجيه للموظفين. ولكن هناك فرق رئيسي؛ فالقيادة التحويلية تعتمد بالأساس على العقلانية في اتخاذ القرار وليس على العواطف.

القيادة التحويلية

تجمع القيادة التحويلية أفضل الخصائص من جميع الأنماط الأخرى، وتشكلها مع شعور عميق بالهدف المشترك لتحفيز العاملين. بينما تركز الأنماط الأخرى من القيادة على جوانب محددة، تعتمد القيادة التحويلية منهجاً شمولياً تعيد تقييم القضايا المحيطة بالقيادة، وتستخدمها كمحفز لتحقيق أهداف المؤسسة العامة. في مجال التعليم، تظهر أفضل صور القيادة التحويلية من خلال استغلال مشاعر العاملين وتوفير بيئات تعاونية تعزز الإنجاز.

أنماط أخرى من الإدارات التربوية

استناداً إلى الممارسات الفعلية المتعلقة بنوعية وسلوكية الإداريين، يمكن التمييز بين الأنماط الإدارية التالية:

الإدارة الاستبدادية أو التسلطية

تعرف أيضاً بالإدارة البيروقراطية أو النمط الأوتوقراطي، حيث تركز هذه الإدارة على الأنماط الشكليه مثل الأوامر الصارمة والطاعة العمياء. يعتمد القائمون على هذا النمط على فرض السلطة بدلاً من الابتكار والمعالجة الفعالة للتحديات. يتناسب هذا الأسلوب بشكل أفضل مع المؤسسات الكبيرة التي تحتاج إلى تنظيم هيكلي واضح، حيث يتم التركيز على التحسين الكمي والعمليات الروتينية، وغالبًا ما تشتمل على جوانب بيروقراطية.

خصائص الإدارة الاستبدادية

• تقسيم العمل بناءً على التخصص الوظيفي.
• عدم تفويض السلطة والتركيز على السيطرة.
• تطبيق القوانين بشكل غير مناسب في مواقف العمل.
• وجود أنظمة وقوانين تحدد حقوق وواجبات العاملين.
• تسلسل هرمي واضح في السلطات.
• روابط غير شخصية بين الأفراد.
• الإيمان بمركزية العمل.
• استبعاد الموظفين من اتخاذ القرار.
• توظيف وترقية بناءً على المؤهلات التقنية.

الإدارة الترسلية أوالسائبة

في هذا النمط، يتخلى القائد عن مسؤولياته للموظفين، مما يتيح لهم التحكم الكامل في أسلوب عملهم، مما قد يسبب فوضى وتراجع لمستوى المسؤولية. يصبح هذا النمط أكثر وضوحًا عندما يتولى القيادة شخص غير ملائم أو مشغول تمامًا.

خصائص الإدارة التراسلية

• اعتقاد راسخ بالمركزية.
• عدم محاسبة المقصرين في عملهم.
• الحرية المطلقة للموظفين في كيفية أداء وظائفهم.
• اتباع سياسة الباب المفتوح للجميع.
• غياب الشعور بالمسؤولية.

الإدارة الديمقراطية

إدارة يُفترض أن تستمد سلطتها من الأفراد لذلك تركز على العلاقات الإنسانية والشراكة في اتخاذ القرار. يتميز هذا النمط حين يتولى القيادة شخص ذو كفاءة يدرك مقومات الإدارة ويعمل على تسخير قدرات كل فرد للمساهمة الفعالة.

خصائص الإدارة الديمقراطية

• الإيمان بإزالة المركزية.
• إشراك الموظفين في اتخاذ القرارات.
• الاهتمام بالجانب الإنساني كما بالانتاجية.
• الحفاظ على الأسس والتعليمات مع احترام النظام.

الإدارة الفوضوية

يعتبر هذا النمط أن القائد أو المشرف عليه غير مكترث بواجباته، مما يؤدي إلى فوضى وعدم انتظام في العمل. يصبح القائد هنا فقط صورة غير فعالة تساهم في تدهور الأداء.

خصائص الإدارة الفوضوية

• صلاحيات القائد يمارسها الآخرون دون تفويض.
• القرارات تتم بشكل عشوائي، دون أي تخطيط.
• التركيز على الفوضى بدلاً من النظام.
• عدم وجود فلسفة تربوية واضحة في الإدارة.
• الاعتماد على الوساطة والمحسوبية بدلاً من الكفاءة.
• افتقار للإلمام بالمستجدات في مجال التعليم.