فهم الكفاءة الإدارية

تُعرف الكفاءة الإدارية (Managerial competence) بأنها القدرة التي يمتلكها المدير على استغلال المعلومات والنظريات العلمية والأدوات الإدارية المتاحة له، لاختيار ما يتوافق مع الموقف الإداري وتطبيقه بكفاءة لتحقيق الأهداف المنشودة. تتمثل الكفاءة الإدارية أيضًا في المهارات اللازمة لتوجيه العاملين وإدارة المهام والمسؤوليات المرتبطة بالقيادة والإدارة الناجحة. في سياق آخر، يمكن وصف الكفاءة الإدارية بأنها القدرة على أداء المهام الإدارية بشكل فعال، حيث تُعتبر الإدارة الناجحة هي تلك التي تتمتع بقدر معقول من الخبرات في مجالات التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة.

عناصر الكفاءة الإدارية

تتجلى أبعاد الكفاءة الإدارية في النقاط التالية:

• الاتصال: يتعلق بتبادل الأفكار والآراء مع الآخرين.
• فريق العمل: يشمل العمل بفاعلية كعضو في فريق أو كقائد له.
• إدارة الذات: تبدأ من تقييم الذات وضبط السلوك ووضع معايير للأداء.
• القيادة: تعني التأثير في الآخرين ودعمهم لإنجاز الأعمال.
• التفكير النقدي: يشمل تقديم حلول مبتكرة وإبداعية لمختلف المشكلات.
• الكفاءة المهنية: تشير إلى الاحتراف الذي يتحلى به القائد.
• الكفاءة العملية: تتعلق بإتقان أداء المهام المحددة.
• الكفاءة الوظيفية: تشير إلى التفاعل والعلاقات داخل الوحدة.
• كفاءة العلاقات: تتعلق بالسلوكيات والتواصل وإدارة فرق العمل.
• الكفاءة الهيكلية: تشمل الأساليب والتدابير المستخدمة في الإدارة.
• الكفاءة الثقافية: تتعلق بالسلوكيات والقيم التي تسود المؤسسة.
• الكفاءة التسلسلية: تخص مهارات التسيير وإدارة العمليات.

أهمية تعزيز الكفاءات الإدارية

تُعتبر الكفاءات الإدارية حجر الزاوية في المنظمات الحديثة، حيث تتحمل المسؤولية عن الإنجازات وتُعزز التميز والإبداع، وتسهم في رفع القدرة التنافسية للمؤسسات. لذا، أصبح تعزيز هذه الكفاءات حاجة ملحة لضمان استمرارية المؤسسات وتوفير ميزات تنافسية في مواجهة التحديات الحالية والمستقبلية. وقد أشار العديد من الخبراء إلى أن امتلاك المؤسسات لهذه الكفاءات يعتبر أهم من امتلاكها لرأس المال المادي، حيث تواجه المؤسسات اليوم تحديًا كبيرًا يتمثل في تحسين هذه الكفاءات وإدارتها لتحقيق أهدافها المنشودة.

يوفر تقييم الكفاءات مزايا عديدة للمؤسسات، بما في ذلك القدرة على مقارنة الأداء الوظيفي بما هو مطلوب من حيث الفاعلية والكفاءة. كما يساهم في توسيع نطاق العمل للمدير، مما يعزز من فرص تطوير فرق العمل وبالتالي المؤسسة بأكملها. لذلك، ينبغي أن تأخذ برامج التنمية في الاعتبار التغيرات المستقبلية المتوقع حدوثها.

مراحل تطوير الكفاءة الإدارية

يمكن تقسيم مراحل تطوير الكفاءة الإدارية إلى ما يلي:

• المرحلة الأولى: تضم الكفاءات الشخصية.
• المرحلة الثانية: تركز على قدرات إدارة الكفاءات داخل المؤسسة.
• المرحلة الثالثة: تتمثل في تحديد الكفاءات الجوهرية، التي تعني تجميع الكفاءات التنظيمية الضرورية للاستثمار وتحقيق ميزات تنافسية.

عوامل تعيق تطوير الكفاءة الإدارية

توجد عدة معوقات تحول دون تطوير الإدارة وزيادة كفاءتها، تشمل:

نظرة متدنية للإدارة

يعتقد البعض أن الإدارة لا تتطلب تأهيلًا خاصًا أو امتلاك مهارات معينة، ويُعتقد أنه يمكن لأي شخص مزاولة الإدارة بغض النظر عن خصائصه أو صفاته الشخصية. كما يوجد اعتقاد راسخ بأن المهارات الإدارية هي وراثية وليست مكتسبة، مما يؤدي إلى عدم الإيمان بأهمية تدريب وتطوير المدراء.

عدم اليقين في جدوى تطوير الإدارة

يتم اعتبار عملية تطوير الإدارة مجرد تدريب، حيث يُستدل على نجاح التدريب من خلال عدد الأفراد الذين تم تدريبهم خلال العام أو من خلال مقارنة تكاليف التدريب بين الأعوام. يُنظر إلى زيادة الإنفاق على أنها مؤشر على نجاح المهمة، مما قد يؤثر سلبًا على قيمة التدريب الإداري والتطوير.

انخفاض كفاءة المشرفين على التدريب

قد يواجه المشرفون صعوبات في تحويل المعرفة المكتسبة إلى ممارسة فعالة، وذلك بسبب عدة عوامل، منها:

• عدم استفادة المتدربين من محتوى التدريب.
• جمود التنظيم، الذي لا يسمح بالتجديد والإبداع.
• افتقار الرؤساء إلى الإيمان بفائدة التدريب، مما يُعيق قبولهم للأفكار الجديدة.